האם אתם יודעים מהם 2 היעדים המרכזיים, השנתיים, של החברה בה אתם עובדים?
לאחרונה התחלתי פרויקט חדש בסטארטאפ גלובלי, ושאלתי את כל 80 העובדים את השאלה הזאת.
60% מהם ענו שהם יודעים. אבל כששאלתי מהם היעדים, הם ענו תשובות שונות ומגווונות והבנתי שאין להם מושג.
מענין אתכם לדעת למה הבנת המטרות של החברה הם הדבר הכי חשוב שכל עובד חייב לדקלם בע״פ?
כנסו ללינק
האם אתם יודעים מהם היעדים של החברה בה אתם עובדים?
לאחרונה התחלתי פרויקט חדש בסטארטאפ גלובלי, ושאלתי את כל 80 העובדים את השאלה הזאת.
60% מהם ענו שהם יודעים. אך כששאלתי מהם היעדים, הם ענו תשובות שונות.
מנהלים תקשיבו.
אם עדין לא התחלתם לתכנן את האסטרטגיה ל 2025 זה הזמן!
החברה הזו של ה 80 עובדים, לצערי, לא יוצאת דופן.
רבים מהלקוחות שלי, סטארטאפים בגדלים ושלבים שונים, כשהגעתי אליהם לראשונה ושאלתי מה היעדים לשנה הקרובה, ענו בגימגום או פרסו בפני רשימה ארוכה.
למה זה קריטי להיות בפוקוס?
תדמיינו שאתם קפטנים של ספינה ולא יודעים מה היעד הספציפי שאליו אתם שטים.
איך תדעו כיצד להערך באופן הכי יעיל, איזה צוות צריך וכמה זה יעלה לכם?
אותו דבר בחברה- כל התנהלות עסקית אירגונית, היא נגזרת של הגדרה ברורה וספציפית של מטרות אסטרטגיות.
והכי חשוב- לתקשר לכל העובדים!
שמעו סיפור-
בשנת 1962 קנדי הגיע לנאס״א.
הוא נתקל במנקה ושאל אותו- מה התפקיד שלך?
המנקה ענה- להנחית אדם על הירח.
מבינים למה זה כ״כ חשוב שכל אחד בצוות ידע מה היעד והויז׳ן של מקום עבודתו?
כי ככה כולם מיושרים ופועלים יחד למטרה ברורה.
כי כל אחד בצוות חשוב להשגתו!
כי זה נותן ערך ומשמעות לכולם.
כי זה מייעל את העבודה השוטפת.
כי זו הופכת להיות השפה האירגונית.
אז איך עושים את זה ומאיפה מתחילים?
אני באופן אישי הכי אוהבת את שיטת ה OKR וזו השיטה שאני מטמיעה אצל הלקוחות שלי.
O = Objective
KR = Key Result
אסביר לכם למה דווקא OKR:
בטח שמעתם על KPI ככלי למדידת יעדים. אז OKR זו רמה אחת מעל – היא שיטה שגורמת לכל העובדים להיות גם מחוברים לאסטרטגיה וגם ליעדים המדידים.
כלומר, העובדים יבינו מה הם צריכים להשיג ברמת חברה (שזה ה Objective), וגם איך – מהי הדרך להשגתם (שזה ה KR).
לצורך הענין, KPI זה רק ה KR.
ה OKR בשונה מ KPI מדבר את השטח ולא מונחת מלמעלה- כלומר לא אומרים לעובד, זה היעד שלך סע לשלום ניפגש עוד חצי שנה או שנה ונראה אם עמדת בו.
אלא אומרים לו- תשמע לכאן אנחנו רוצים להגיע, בוא תגיד אם זה ריאלי ותגזור מזה את המשמעויות ליעדים משלך.
כלומר OKR זה Top-Down (מההנהלה לעובדים) ו Bottom-up (מהעובדים להנהלה) בו״ז (איך אני אוהבת את המילה בו זמנית חח).
העובדים חיים את המטרות המרכזיות ביום יום.
אנחנו חיים בעולם עם קצב השתנות גבוה, ולכן, יתרון נוסף בשיטה הוא שקובעים יעדים שנתיים, אבל בסוף גוזרים אותם ליעדים רבעוניים.
אם יש סטייה בנתיב, או משהו השתנה בסביבה בה החברה פועלת, אפשר לעלות על זה יחסית מהר ולא לבזבז זמן (וכסף) יקר בלהבין שאנחנו לא בכיוון.
זוכרים את ההסבר על פוקוס? אז ב OKR בוחרים בסה״כ 3 יעדים מרכזיים (ממליצה בפעם הראשונה לבחור 2).
למה? כי כשתתחילו ליצור נגזרות (תכניות עבודה, משימות, תקציב, תכנית משאבים וכו׳..) תבינו שהמשימה רבה ואי אפשר להתפזר מעבר לכך. חייבים פוקוס!
אז איך זה בעצם נראה?
1. קובעים 2-3 יעדי חברה
2. לכל אחד מהיעדים מגדירים 3-5 לKRים (דרכים להשגת היעדים)
3. ראש מחלקה גוזר עם הצוות שלו יעדים ו KRים מחלקתיים.
זוכרים את הסטארטאפ הגלובלי עם ה 80 עובדים?
אז אחרי שסיימתי לעשות להם אבחון והבנתי בדיוק איפה נקודות החולשה שלהם, הכנתי תכנית עבודה והשבוע אתחיל ליישם אותה.
הדבר הראשון שאעשה זה להגדיר יחד איתם את האסטרטגיה השנתית לחברה.
ואתם כבר יודעים באיזה שיטה אשתמש 🙂
אגב, כל מה שכתבתי פה מתאים ותקף לכל עסק או חברה בכל הגדלים והשלבים.
אם יש לכם שאלות או תרצו הבהרות מוזמנים תמיד לפנות אלי.